Luật Phong Gia

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019

(LSVN) – Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Như vậy, kỷ luật lao động do NSDLĐ ban hành ở dạng nội quy lao động nhằm đặt ra các nguyên tắc, quy định áp dụng đối với người lao động (NLĐ) mà khi NLĐ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật và nội dung lao động. Quy định về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 vẫn còn tồn tại một số vướng mắc cần hoàn thiện.

1. Quy định về xây dựng nội quy lao động

Nội quy lao động do NSDLĐ xây dựng dựa trên quy định của pháp luật liên quan và đặc thù của NSDLĐ. Theo quy định tại khoản 1 Điều 118 BLLĐ 2019, NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. Như vậy, đối với NSDLĐ sử dụng dưới 10 lao động thì bắt buộc phải ban hành nội quy lao động nhưng lại không bắt buộc phải ban hành bằng văn bản.

Vậy, nội quy lao động trong trường hợp này được ban hành dưới những dạng nào? Phải đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn gì? Có được ban hành nội quy lao động bằng lời nói không? Nếu có thì lưu giữ ở dạng nào, hình thức nào và cơ sở nào chứng minh rằng họ đã xây dựng nội quy lao động như đúng quy định của pháp luật? Vấn đề này còn nhiều bỏ ngỏ gây khó khăn cho NSDLĐ, NLĐ cũng như cơ quan chức năng trong quản lý, thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp lao động.

Hiện nay, đối với những NSDLĐ sử dụng dưới 10 lao động, việc ban hành nội quy lao động được lựa chọn theo hướng ghi nhận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ). Đồng thời, nội quy lao động của NSDLĐ sử dụng dưới 10 lao động không phải đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Do đó, càng khó khăn trong việc ghi nhận, quản lý và áp dụng nội quy lao động, nhất là việc quản lý nội dung của nội quy lao động có trái pháp luật hay không?

Về nội dung của nội quy lao động, so với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung 5 nội dung là: Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, trách nhiệm vật chất và người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Nội quy sau khi ban hành phải thông báo đến NLĐ và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong nơi làm việc. Tuy nhiên, về hình thức thông báo đến NLĐ chưa được quy định cũng như việc xác định thế nào là “nơi cần thiết”.

Nội quy lao động sẽ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Đối với NSDLĐ sử dụng dưới 10 lao động thì hiệu lực của nội quy do NSDLĐ quy định. Quy định này một lần nữa thể hiện việc trao quyền quá lớn cho NSDLĐ sử dụng dưới 10 lao động, nằm ngoài phạm vi quản lý của các cơ quan chức năng, có thể dẫn đến việc tùy tiện, xâm phạm quyền, lợi ích của NLĐ.

Trong bối cảnh số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ đang có xu hướng tăng, để khắc phục những hạn chế nêu trên, tác giả cho rằng cần sửa đổi quy định về xây dựng nội quy lao động theo hướng như sau:

Thứ nhất, bỏ quy định “đối với NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản”, thay vào đó là tất cả NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản trừ trường hợp sử dụng lao động giản đơn như giúp việc, gia sư, chăm sóc cây cảnh,… 

Thứ hai, đối với NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ, khi ban hành nội quy lao động không phải đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền nhưng phải thông báo cho cơ quan có thẩm quyền để quản lý.

Thứ ba, quy định rõ hình thức thông báo nội quy lao động đến NLĐ. Theo đó, việc thông báo có thể thực hiện dưới các hình thức niêm yết, thông báo tại cuộc họp, cuộc đối thoại, thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động, thông báo trên hệ thống thông tin nội bộ, hình thức khác mà pháp luật không cấm.

Thứ tư, quy định rõ tiêu chí xác định nơi nào là nơi cần thiết phải niêm yết nội dung cơ bản của nội quy lao động. Những tiêu chí này có thể dựa trên tần suất qua lại, khả năng tiếp cận của NLĐ; khu vực không bị hạn chế người ra vào; thông thoáng, không bị che khuất,…

Thứ năm, về thời điểm có hiệu lực của nội quy lao động. Đối với nội quy lao động của NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ thì phải thông báo cho cơ quan nhà nước, thời điểm có hiệu lực là ngày thông báo hoặc sau 05 ngày kể từ ngày thông báo.

2. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

– NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ

NLĐ bị xem là có lỗi khi người đó có hành vi vi phạm nội quy lao động, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại cho chủ thể khác. Việc phải chứng minh được lỗi trước khi xử lý kỷ luật là phù hợp, nhưng cũng gây không ít khó khăn cho NSDLĐ bởi việc này là rất khó.

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên 

Tiếp tục là quy định hợp lý của BLLĐ 2019, việc tham gia của tổ chức đại diện người lao động khi xử lý kỷ luật NLĐ là cần thiết. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 mới chỉ dừng lại ở quy định chung, chưa cụ thể về số lượng thành viên, cách thức tham gia của tổ chức đại diện người lao động.

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật

Đối với nguyên tắc này, BLLĐ quy định như vậy là phù hợp. Tuy nhiên, trường hợp nhờ luật sư thì thủ tục như thế nào, trách nhiệm của NSDLĐ trong việc này như thế nào hay việc thực hiện quyền tự bào chữa như thế nào cũng là vấn đề cần quan tâm.

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian theo quy định của BLLĐ 2019

– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

Từ đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị như sau:

Thứ nhất, căn cứ xác định lỗi của NLĐ: Có thể căn cứ vào nhận thức và thái độ của NLĐ và áp dụng tương tự như quy định vấn đề lỗi trong trách nhiệm hình sự với 4 hình thức cố ý (trực tiếp, gián tiếp), vô ý (do cẩu thả hoặc quá tự tin).

Thứ hai, bổ sung quy định về số lượng thành viên, cách thức tham gia của tổ chức đại diện NLĐ trong xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể, có thể quy định tương tự trường hợp tham gia đối thoại của tổ chức đại diện lao động hoặc số lượng tham gia tối thiểu là 01 người.

Thứ ba, quy định chi tiết quyền bào chữa, nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa của NLĐ. Những vấn đề cần làm rõ là thời điểm thực hiện quyền, cách thức thực hiện quyền, trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm cho NLĐ thực hiện quyền.

3. Hình thức kỷ luật

Hình thức xử lý kỷ luật lao động (4 hình thức): Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức, sa thải.

Đối với hình thức khiển trách, đây là hình thức nhẹ nhất nhưng NSDLĐ vẫn phải tuân thủ đầy đủ quy trình. Nhưng bởi tính chất ít nghiêm trọng của hình thức này cũng như hành vi vi phạm, NSDLĐ thường thực hiện rút gọn dẫn đến trường hợp nếu NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đó thì không có cơ sở xử lý kỷ luật ở hình thức nặng hơn.

Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc HĐLĐ xác định thời hạn (thời hạn tối đa 36 tháng) thì sẽ rất khó áp dụng hình thức này bởi việc nâng lương do các bên thỏa thuận, thông thường tính bằng “năm”. Đồng thời, nếu không thỏa thuận về việc nâng lương thì cũng khó có cơ sở áp dụng hình thức này.

Đối với hình thức cách chức, pháp luật quy định nếu tái phạm thì sẽ áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn. Vậy “tái phạm” trong trường hợp này được hiểu như thế nào? Là đơn thuần lặp lại hành vi đã thực hiện khi không còn giữ chức vụ như trước hay lặp lại hành vi khi giữ chức vụ như lần đầu và nếu việc cách chức dẫn đến không còn chức vụ mà thực hiện hành vi tương tự thì có phải tái phạm không?

Đối với hình thức sa thải, BLLĐ quy định rất rõ các trường hợp được áp dụng hình thức này. Tuy nhiên, xác định thế nào là “nơi làm việc”, là trong không gian làm việc hay cả bên ngoài không gian đó. Chưa hết, thế nào là “gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.

Do đó, theo tác giả, cần có những sửa đổi, bổ sung như sau:

Thứ nhất, cần quy định việc áp dụng hình thức kỷ luật nào phải tương ứng với loại HĐLĐ đã ký kết giữa NLĐ vi phạm và NSDLĐ.

Thứ hai, hướng dẫn thế nào là nơi làm việc và gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Theo đó, nơi làm được được hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ giới hạn trong phạm vi không gian địa điểm làm việc mà còn bao gồm cả địa điểm làm việc theo sự phân công của NSDLĐ. Đồng thời, quy định mức độ thiệt hại, đe dọa gây thiệt hại theo một tháng cụ thể, trong đó chú trọng cả thiệt hại vật chất và thiệt hại phi vật chất.

Như vậy, các quy định về kỷ luật lao động theo BLLĐ 2019 còn những hạn chế nhất định cần được hướng dẫn, quy định chi tiết, cụ thể. Qua đó nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật, hạn chế tranh chấp, tạo thuận lợi và bảo vệ quyền và lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ.

VĂN LINH

Tòa án quân sự Khu vực Hải quân

Link bài viết: https://lsvn.vn/hoan-thien-phap-luat-ve-ky-luat-lao-dong-theo-bo-luat-lao-dong-20191637857188.html