Luật Phong Gia

QUY ĐỊNH VÊ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG

Câu hỏi: Chào Luật sư, Tôi là A hiện đang làm việc tại công ty thiết kế nội thất. Tôi đã ứng cử vào đợt xem xét thăng chức trưởng phòng của công ty. Trong buổi phỏng vấn với Ban Giám đốc, tôi được hỏi về dự định của mình liên quan đến việc sắp xếp thời gian chăm sóc con cái và về việc chồng tôi vừa nhận công việc mới ở thành phố khác, cách xa nơi làm việc của tôi. Sau đó, Ban Giám đốc đã ra quyết định không thăng chức cho tôi với lý do lo ngại khả năng tôi sẽ không sắp xếp được thời gian để đảm bảo hiệu quả công việc cho vị trí mới và tôi sẽ nghỉ việc để cùng gia đình chuyển đến sống ở thành phố nơi chồng tôi làm việc. Trong khi đó ra quyết định thăng chức cho một đồng nghiệp của tôi với lý do vì người này là đàn ông, không phải vướng bận con cái và chăm sóc gia đình. Tôi rất mong được Luật sư tư vấn và giải đáp về việc Ban Giám đốc công ty quyết định không thăng chức cho tôi vì lý do trên là có hành vi ‘phân biệt đối xử’ hay không?

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật và Đầu tư Quốc tế Phong Gia, sau đây chúng tôi xin được giải đáp thắc mắc của bạn như sau:

Cơ sở Pháp lý

Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm ( Khoản 1 Điều 8, Bộ luật Lao động 2019).  Pháp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể để định nghĩa như thế nào là ‘phân biệt đối xử’ tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 như sau: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.”

Về các Điều ước quốc tế mà Viêt Nam là thành viên có Công ước số 111 về Phân biệt Đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Việt Nam là thành viên) thì ‘phân biệt đối xử’ bao gồm:

  • Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;
  • Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác.

Theo Luật Bình đẳng Giới 2006 của Việt Nam, “bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”,  “phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình”.

Các quy định trên đều có điểm chung là đề cập đến sự khác biệt trong việc đối xử giữa các đối tượng, mà theo đó, một đối tượng phải chịu sự đối xử ít có lợi hơn so với một đối tượng khác có cùng hoàn cảnh tương tự vì các lí do khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân vv…

Yếu tố Xác định có Tồn tại sự ‘phân biệt đối xử’

Để chứng minh sự tồn tại của ‘phân biệt đối xử’, cần xác định 3 yếu tố: (1) có sự đối xử ít có lợi hơn, (2) lí do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v. và (3) sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc.

  1. Có sự đối xử ít có lợi hơn

Đối tượng so sánh ở đây được xác định là giữa người lao động bị cho là bị ‘phân biệt đối xử’ với người lao động có giới tính khác có hoàn cảnh tương tự.  Ví dụ, xem xét tình huống của bạn thì đối tượng so sánh ở đây là giữa bạn với người lao động nam cùng được phỏng vấn trong đợt xem xét thăng chức của công ty.  

Đối xử ít có lợi hơn có thể là ít có lợi hơn về cơ hội làm việc, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần. Trong tình huống của bạn, việc bị đối xử ít có lợi hơn thể hiện qua việc bạn không được thăng chức với lý do giới tính, gia đình chứ không phải dựa trên căn cứ là chuyên môn, năng lực của bạn. Theo đó, đã có sự ‘phân biệt đối xử’ trong tình huống này.

  • Lí do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v.

Việc đối xử ít có lợi hơn phải xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo v.v (những sự khác biệt được pháp luật đề cập).  Điều này được hiểu là nếu không có các yếu tố khác biệt này tồn tại, thì người lao động sẽ được đối xử công bằng và được hưởng tất cả các quyền lợi như nhau.  

  • Sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc

Nếu việc đối xử ít có lợi hơn là do những yêu cầu khách quan xuất phát từ tính chất công việc, thì mặc dù việc đối xử ít có lợi hơn có liên quan đến các yếu tố về giới  thì cũng sẽ không bị xem là ‘phân biệt đối xử’. Ví dụ các công việc nặng nhọc, nguy hiểm có thể ảnh hưởng đến phụ nữ khi mang thái thì sẽ không bị xem là phân biệt đối xử.  Trong tình huống của bạn, công ty của bạn là công ty Thiết kế nội thất, chức vụ bạn ứng tuyển là trưởng phòng, trong mô hình công việc này thì không được phép có sự phân biệt giới tính nam nữ vì đây là môi trường văn phòng, việc thăng chức dựa vào yếu tố chuyên môn, kỹ năng. 

Vì vây với tất cả những phân tích trên thì Công ty của bạn đã có hành vi ‘phân biệt đối xử’.

Trên đây giải đáp của chúng tôi về tình huống của bạn. Nếu có thắc mắc vui lòng liên hệ:

Công Ty Luật & Tư Vấn Đầu Tư Quốc Tế Phong Gia

•          Địa chỉ: Tầng 1, số 24, đường số 37, khu đô thị Vạn Phúc, phường Hiệp Bình Phước, thành phố Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh

•          Hotline: 093 841 6666

•          Website: phonggiagroup.com   

                          phonggialawfirm.com 

                          vienquoctepacific.com

Fanpage: Công Ty Luật & Tư Vấn Đầu Tư Quốc Tế Phong Gia