LUẬT LAO ĐỘNG

Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12 sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11 quy định: “Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản: 1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con…”

Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản.

Như vậy, việc công ty yêu cầu người lao động ký cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc là vi phạm quy định pháp luật hiện hành.

Người lao động có thể thỏa thuận với doanh nghiệp không đóng bảo hiểm xã hội khi giao kết hợp đồng lao động hay không?

– Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định như sau: (i) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động và (i) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

– Điều 19 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định việc Đóng bảo hiểm xã hội là trách nhiệm của người lao động.

– Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 cũng quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm: “Đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 86 và hằng tháng trích từ tiền lương của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 85 của Luật này để đóng cùng một lúc vào quỹ bảo hiểm xã hội”

Từ căn cứ nêu trên có thể thấy người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm tham gia và đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ. Việc người lao động thỏa thuận với công ty không đóng bảo hiểm xã hội khi giao kết hợp đồng là không phù hợp với quy định pháp luật.

Người lao động làm hư hỏng thiết bị trong quá trình làm việc thì phải bồi thường thế nào?

– Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động như sau:

+ Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

+ Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019.

– Căn cứ tại Điều 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.

– Không xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động đang trong thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

Người lao động có được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép năm không?

– Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

1. 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
2. 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
3. 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

– Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm (khoản 1 Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

– Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trong trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Công ty có được tuyển dụng lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi làm việc hay không?

– Căn cứ Điều 144 Bộ luật Lao động năm 2019 theo đó Công ty được tuyển dụng người lao động chưa thành niên làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách. Công ty có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.

– Khi sử dụng lao động chưa thành niên, công ty phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. Phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

– Cần lưu ý: Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật Lao động năm 2019.

Khi giao kết hợp đồng, tôi và người lao động có thỏa thuận về các hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động dựa trên tính chất, yêu cầu của công việc, gồm việc thực hiện sai quy trình đóng gói sản phẩm. Tuy nhiên, trong nội quy lao động không quy định nếu thực hiện sai quy trình đóng gói sản phẩm sẽ phải chịu xử lý kỷ luật. Tôi muốn hỏi liệu việc không thống nhất giữa hợp đồng lao động và nội quy lao động có ảnh hưởng đến việc tôi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động không?

Cảm ơn Quý khách đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật & Tư vấn Đầu tư Quốc tế Phong Gia, đối với trường hợp của Quý khách, chúng tôi có ý kiến tư vấn như sau:

Căn cứ Điều 127 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động như sau:

– Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

– Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

– Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Theo đó, xử lý kỷ luật hợp pháp là đối với các hành vi vi phạm phải được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động và được pháp luật về lao động cho phép. Trong trường hợp của công ty anh/chị, hành vi thực hiện sai quy trình đóng gói sản phẩm sẽ bị xử lý kỷ luật chỉ được quy định trong hợp đồng lao động mà không có trong nội quy lao động nên đã thuộc vào các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật. Công ty anh/chị nên bổ sung điều khoản này vào nội quy lao động để có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm.

Nếu quý khách hàng đang có nhu cầu giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực lao động, hãy liên hệ với đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của Phong Gia để được hỗ trợ nhanh chóng và kịp thời.

Cảm ơn Quý khách đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật & Tư vấn Đầu tư Quốc tế Phong Gia, đối với trường hợp của Quý khách, chúng tôi có ý kiến tư vấn như sau:

Để tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam, trước hết doanh nghiệp phải đáp ứng được các điều kiện theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 như sau:

• Doanh nghiệp chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
• Doanh nghiệp trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Nếu quý khách hàng đang có nhu cầu giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực lao động, hãy liên hệ với đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của Phong Gia để được hỗ trợ nhanh chóng và kịp thời.

Cảm ơn Quý khách đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật & Tư vấn Đầu tư Quốc tế Phong Gia, đối với trường hợp của Quý khách, chúng tôi có ý kiến tư vấn như sau:

Căn cứ quy định tại Điều 111 Bộ luật Lao động năm 2019 theo đó: Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương quy định tại Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, theo đó người lao động nghỉ hằng tuần không được tính là nghỉ việc có hưởng lương, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Nếu quý khách hàng đang có nhu cầu giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực lao động, hãy liên hệ với đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của Phong Gia để được hỗ trợ nhanh chóng và kịp thời.

Căn cứ quy định tại Điều 105 Bộ luật lao động năm 2019, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày, nhưng phải đảm bảo không quá 48 giờ trong một tuần.

Do đó, doanh nghiệp có thể quy định thời giờ làm việc cho một ca làm việc bình thường là 10 giờ/ngày nếu thỏa thuận thời giờ làm việc theo tuần với người lao động.

Hợp đồng lao động giữa chị H và công ty vẫn còn thời hạn đến tháng 11/2023. Tuy nhiên, chị H đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không báo trước với lý do nếu tiếp tục làm việc sẽ dẫn đến động thai, điều này được sự xác nhận của bệnh viện. Thưa luật sư, trong trường hợp này, chị H có đơn phương chấm dứt hợp đồng như vậy có trái pháp luật không?

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian hợp lý cho người sử dụng lao động có thể bố trí, tìm người thay thế để không ảnh hưởng đến công việc. Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhất định, người lao động không cần thực hiện nghĩa vụ báo trước. Những trường hợp này được quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019.

Xét thấy chị H lao động nữ mang thai và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Vì vậy, trường hợp của chị H thuộc một trong các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt không phải báo trước theo quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 35 và khoản 1 Điều 138 Bộ Luật lao động 2019. Chị H thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp trên là đúng quy định của pháp luật. Chị H chỉ cần thông báo cho người sử dụng lao động và nộp kèm theo giấy xác nhận của bệnh viện về tình trạng sức khỏe.

Thưa Luật sư, tôi đi xin việc tại một shop thời trang thì shop thời trang yêu cầu tôi phải đặt cọc số tiền là 05 triệu đồng với lý do đây là số tiền bảo đảm để tránh việc người lao động nghỉ ngang. Vậy xin hỏi shop thời trang làm như thế có đúng quy định pháp luật không? Nếu tôi nghỉ việc thì tôi có quyền đòi lại số tiền đã đặt cọc không?

Theo quy định tại khoản 3 Điều 292 Bộ luật dân sự năm 2015, thì đặt cọc chính là một biện pháp bảo đảm thực hiện nghĩa vụ. Theo quy định tại khoản 1 Điều 328 Bộ luật dân sự năm 2015: “Đặt cọc là việc một bên (sau đây gọi là bên đặt cọc) giao cho bên kia (sau đây gọi là bên nhận đặt cọc) một khoản tiền hoặc kim khí quý, đá quý hoặc vật có giá trị khác (sau đây gọi chung là tài sản đặt cọc) trong một thời hạn để bảo đảm giao kết hoặc thực hiện hợp đồng”.
Việc người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) yêu cầu người lao động (“NLĐ”) phải đặt cọc một khoản tiền với lý do đây là số tiền bảo đảm để tránh việc NLĐ “nghỉ ngang” có được pháp luật cho phép hay không?
Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động năm 2019 về các hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:
“1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”.
Căn cứ quy định trên, việc NSDLĐ yêu cầu đặt cọc số tiền 05 triệu đồng với lý do đó là số tiền bảo đảm để tránh NLĐ “nghỉ ngang” là vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 17 Bộ luật lao động năm 2019.
Khi NLĐ nghỉ việc mà NSDLĐ không trả lại số tiền NLĐ đã đặt cọc thì xử lý như thế nào?
Khi NLĐ nghỉ việc, nếu như NSDLĐ không trả lại số tiền đặt cọc thì NLĐ có quyền khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu NSDLĐ trả lại tài sản mà mình đã đặt cọc.
Tuy nhiên, khi nghỉ việc NLĐ phải tuân thủ các quy định của Bộ luật lao động năm 2019 về thời hạn báo trước theo quy định với những trường hợp được liệt kê tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019.